Дисциплинарная ответственностью работника

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт. Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов. Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Сегодня дисциплинарная ответственность может иметь общий и специальный характер. Как понятно из определения, первая разновидность применяется сразу ко всем сотрудникам предприятия. Специальная же распространяется лишь на отдельные категории работников. Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо помнить, что специальная дисциплинарная ответственность имеет ряд характерных черт, отличающих ее от общей:

• применение происходит на основании нормативно-правовых актов, относящихся не ко всем трудовым единицам в целом, а только к конкретным видам деятельности;
• специальная ответственность применима лишь к некоторым сотрудникам на предприятии (обычно речь идет о людях, занимающих определенные должности);
• действий, влекущих за собой дисциплинарную ответственность, в разы больше, чем по общему признаку;
• для обжалования применяемых взысканий существует особенный порядок;
• видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, так как первая включает в себя общие и дополнительные меры одновременно.

Нужно помнить, что кроме дисциплинарной ответственности законодательством предусмотрена и материальная. Причем последняя предполагает взыскание исключительно за причиненный материальный вред (взыскать деньги за упущенную выгоду или моральный вред не удастся).

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

• тяжесть совершенного проступка;
• количество проступков, периодичность их появления;
• наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности.

Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст.

414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

• устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
• временное освобождение от занимаемой должности;
• материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание

1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

• выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
• наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников. Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках.

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Каких мер наказания нет?

1. понижение в звании;
2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Сроки привлечения

Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

• в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
• не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

Дисциплинарная ответственность

Статьей 2 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; не нарушать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и другие.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ).

Статья 22 ТК РФ дает работодателю право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), к которым можно отнести: нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, нарушение дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель имеет право применить к нарушителю следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, дисциплинарная ответственность — это вид юридический ответственности, представляющий собой совокупность применяемых работодателем мер дисциплинарного воздействия к работнику, допустившему дисциплинарный проступок.

Виды дисциплинарной ответственности

Общая дисциплинарная ответственность урегулирована ст. 192-194 ТК РФ. У каждого конкретного работодателя она должна фигурировать в правилах внутреннего трудового распорядка.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для отдельных категорий работников особым законодательством, уставами и положениями о дисциплине (имеются в виду не учредительные документы, а федеральные нормативные акты, предметом регулирования которых является трудовая дисциплина), например:

• Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (предусматривает основания возникновения и виды дисциплинарных взысканий для чиновников);

Дисциплинарная ответственность

• Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.
• Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.
• Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
• Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

• замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);
• выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
• увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и правовое регулирование

Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, которая применяется с учетом законодательных требований к определенному сотруднику, совершившему проступок.

Объектом дисциплинарного проступка (общественными отношениями, которые он нарушает) могут быть;

• посягательства работника на рабочее время (например, прогул или опоздание);
• посягательства на бережное использование имущества работодателя (например, растрата или утеря вверенного имущества);
• посягательства на порядок управления производственными процессами (например, неисполнение приказов и распоряжений);
• посягательства, которые создают угрозу жизни, здоровью или нравственности работника или трудового коллектива (например, несоблюдение нормативов по охране труда).

По своей форме проступок может иметь форму действия или бездействия. Примером первого может выступать хищение, второго – невыполнение распоряжений руководителя.

Обязательным условием для привлечения сотрудника к ответственности является наличие вины. Причем она может иметь как форму умысла, так и неосторожности.

Субъектом дисциплинарного проступка может выступать только работник, с которым у работодателя подписан трудовой договор. То есть после увольнения сотрудника нельзя подвергать дисциплинарному взысканию.

Основным правовым источником, который регулирует вопросы привлечения сотрудников к дисциплинарным взысканиям, является Трудовой кодекс. Общая ответственность для работников по нему устанавливается, согласно ст. 192-194 ТК. В ТК приводится понятие дисциплинарного проступка, порядок его применения и перечень возможных форм взысканий.

Согласно ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса, на работника возлагаются обязанности по добросовестному исполнению своих трудовых функций, а также соблюдение правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Трудовая дисциплина подразумевает обязательное следование работников правилам поведения, которые закреплены в Трудовом кодексе и локальных нормативно-правовых актах по ст. 189 ТК.

Право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности закреплено за ним в ст. 22 ТК.

Большое значение при назначении дисциплинарных взысканий имеют судебные акты, которые формально не являются правовыми источниками. При этом они оказывают влияние на судебные решения при возникновении споров между работодателем и работником.

В качестве примеров можно привести руководство Пленума ВС от 2004 года №2 и определения Конституционного суда (в частности, определение КС от 2014 года №252-0, в котором указано на сущность дисциплинарного проступка и важность установления работодателем обстоятельств случившегося).

Среди специальных нормативно-правовых актов, которые регулируют вопрос применения дисциплинарной ответственности к отдельным категориям служащих, можно выделить:

• Закон ФЗ-342 «О службе в органах внутренних дел…» от 2011 года;
• Положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ от 1992 года №621;
• Закон «О госслужбе» от 2004 года №79-ФЗ.

Специальная дисциплинарная ответственность в основном действует в отношении работников бюджетной сферы и задействованных на наиболее значимых и потенциально опасных видах деятельности.

Это интересно: Предел огнестойкости конструкции

Нормативные акты

Однако, 195 статья Трудового кодекса содержит перечень случаев, при которых возложение на работника дисциплинарной ответственности является прямой обязанностью работодателя. Все полномочия в этой сфере трудовых отношений должны быть чётко сформулированы и документально закреплены.

Главным документом, содержащим порядок привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности, являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Они содержат всю информацию о порядке приёма новых сотрудников на работу, трудовую инструкцию для каждой должности, внутренний распорядок организации, меры поощрения, взыскания и т. д.

Именно поэтому важно ознакомиться с этим документом до заключения трудового договора!

Алгоритм наложения взысканий

Вид наказания или «прощение» избирается работодателем на основании документально подтверждённых сведений. Для применения дисциплинарного взыскания необходимы действия по следующему алгоритму (ст.193 ТК РФ):

• Констатация правонарушения путём составления акта о содеянном проступке по форме, предусмотренной внутренней локальной документацией, с приложением докладной записки руководителя производственного подразделения провинившегося.
• Рассмотрение работодателем с требованием о составлении объяснительной записки в течение двух рабочих дней. Непредставление или отказ виновника от пояснений не считается препятствием к взысканию.
• Принятие решения с изданием приказа и ознакомлением работника под роспись. На изучение распоряжения сотруднику предоставляется три рабочих дня без учёта времени отсутствия по уважительной причине (отпуск, болезнь, неявка с разрешения администрации). Отказ сотрудника оформляется актом.

Для наложения взыскания лимитированы сроки: месяц с момента выявления и полгода со дня совершения. Основаниями для продления периода до двух лет могут быть результаты ревизий и аудиторские заключения. При этом один проступок карается только одним видом взыскания.

Несоблюдение документального регламента и игнорирование сроков могут стать причинами обращения работника в ГИТ с последующим привлечением работодателя к административной ответственности.

Классификация проступков «по тяжести»

При применении радикальной меры – увольнения необходимо классифицировать однократное нарушение как грубое согласно перечню, установленному ст.81 ТК РФ:

• прогул – беспричинное отсутствие на непосредственном рабочем месте (не на фактической территории субъекта хозяйствования) на протяжении более четырёх часов подряд;
• появление в неадекватном состоянии, зафиксированном лицензированным медучреждением;
• разглашение сведений, составляющих тайну, которая стала известна виновнику вследствие включения в круг обязанностей;
• нанесение вреда имущественным активам на территории хозяйствующего субъекта;
• игнорирование нормативов охраны труда, приведшее к аварийной ситуации, несчастному случаю или прямой угрозе возникновения негативных последствий.

За однократное грубое нарушение может быть незамедлительно уволен любой работник независимо от послужного списка и статуса (за исключением беременных) по негативной статье. Предоставленное право обязывает и работодателя чётко следовать трудовому регламенту, соизмеряя «преступление и наказание».

Подлежит расторжению также договор при неоднократных нарушениях дисциплины. Однако следует учитывать, что при отсутствии нового дисциплинарного взыскания на протяжении года сотрудник считается «чистым», а именно не имеющим нареканий (ст.194 ТК РФ). Следовательно, констатировать неоднократность нет оснований. До завершения годичного периода допускается досрочное снятие:

• по решению администрации;
• по просьбе провинившегося сотрудника;
• на основании ходатайства руководителя подразделения или профсоюзной организации.

Дисциплинарная ответственность применяется «по вертикали», т.е. по отношению к наёмному персоналу. Но несоблюдение законодательных требований чревато для работодателя штрафными санкциями со стороны контролирующих органов, проигрышами судебных тяжб с последующим возмещением морального и материального ущерба.

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям.

«»Федеральными «законами», «уставами» и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Ответственность работников:

Когда работодатель и работник подписывают трудовой договор, каждый берет на себя ответственность. 

Про ответственность работодателя мы говорили в одной из прошлых статей. В этой расскажем о работнике.

• Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:
• — из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности; 
• — за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;
• — заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью; 
• — не платить за халтуру.
• Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

1. По трудовому договору человека взяли на должность бармена. 
2. В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.
3. Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. 

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ. 

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

• За проступок есть три дисциплинарных взыскания:
• — замечание;
• — выговор;
• — увольнение.
• Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами.

Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия. 

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания. 

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Процедура такая:

Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента. 

1. Спросить с работника письменное объяснение. 

Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

1. Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания. 

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения.

День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса. Это разъяснено в п. 34  Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

1. Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. 
2. Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016.
3. В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.

1. Ознакомить работника с приказом. 

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени. 

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Материальная ответственность работника

• Работник отвечает за ущерб:
• — имуществу работодателя, на котором работает: онлайн-касса в кафе, рабочий ноутбук;
• — имуществу клиентов работодателя: блейзер Gosha Rubchinskiy, который принесли в ателье подшить.

Беречь материальные вещи — это очевидно. Но работник таким же образом отвечает за программы на компьютере и чужие авторские права. 

Работник установил пиратский Фотошоп. Это вскрылось, и работодатель заплатил компенсацию правообладателю. Теперь работник отвечает за ущерб работодателю.

Работник оплачивает ущерб

Если работник виноват в порче, он возмещает прямой действительный ущерб по ст. 233, 238 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб — сколько денег предприниматель реально потерял. Работник платит только за него. За упущенную выгоду наёмные сотрудники не отвечают.

Швея испортила блейзер и ателье заплатило клиенту 82 000 ₽. Это прямой действительный ущерб, его работник возмещает. 

Клиент каждый месяц подгонял в ателье новую вещь. После испорченного блейзера сказал, больше не придёт. Для ателье это упущенная выгода и проблема предпринимателя.

Когда работник не платит

Если причина ущерба в неверных указаниях, неисправном оборудовании или форс-мажоре, с работника снимается ответственность. Это правило из ст. 239 ТК РФ.

Блейзер поцарапала игла в швейной машинке. Машинку принёс директор ателье, сказал, она в норме. Платить за вещь клиента швея не обязана.

Взыскание с сотрудника — право, но не обязанность предпринимателя по ст. 240 ТК РФ. Налоговая не накажет за прощение долга человеку.

Сколько можно удержать из зарплаты

Общее правило такое. При любой сумме ущерба работник платит в пределах среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ. 

Средний заработок швеи 20 000 ₽. Швея заплатит только эти деньги.

Если работник согласен, он отдаёт всю сумму сразу. Нет возможности — работодатель вычитает из зарплаты, но не больше 20 % в месяц — ст. 138 ТК РФ. 

Посмотрите нашу пошаговую инструкцию по взысканию ущерба с работника.

Исключение — полная материальная ответственность сотрудника из ст. 242, 243 ТК РФ. Это когда работник обязан заплатить всю сумму ущерба, а потолка нет.

Полная материальная ответственность бывает в случаях, когда работник:

— Работает с деньгами или товаром и оформлен договор о полной материальной ответственности. С кем можно так сделать, написано в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Такие договоры — отдельная тема, о ней расскажем в будущем;

1. — Деньги, товар или вещи клиента дали по доверенности;
2. — Сломал вещь умышленно, был пьян или нагло украл;
3. — Ущерб причинён не в рабочее время.

Если возник спор с работником

Споры про материальную ответственность решает суд. Срок обращения — один год со дня обнаружения ущерба по ст. 392 ТК РФ. Не упустите.

Административная и уголовная ответственность работника

В ряде случаев работник отвечает не только перед работодателем, а ещё перед государством. Наверное, самый проблемный для предпринимателя случай — кража денег и товара.

Если человек украл или сделал что-то ещё явно противозаконное, пишите заявление в полицию. С делом разберутся оперативники и следователи. От вас потребуются доказательства: записи с камер, акты инвентаризации, свидетели. А ещё — ходить на допросы, очные ставки и суды. В общем, приятного мало.

Про квалификацию и наказание тоже решат правоохранительные органы. 

За кражу, мошенничество и присвоение чужого имущества грозит уголовное дело с реальным сроком — ст. 158, 159 УК РФ. За мелкое хищение до 2 500 ₽ назначают административное наказание в виде штрафа (государству) или ареста — ст. 7.27 КоАП РФ.

Дело в полиции не отменяет увольнения по статье и материальную ответственность. 

Бухгалтер перевела деньги себе — ей уголовное дело, увольнение по пункту об утрате доверия и оплата ущерба на всю сумму.

Лишение премии и снижение зарплаты

За плохое качество работы можно лишить премии и урезать зарплату. 

На практике сложно заплатить меньше положенного и не нарушить закон. Потребуется много бумаг. Но, что важнее, снижение зарплаты — это риск жалобы сотрудника в трудинспекцию и прокуратуру. Дальше — проверки и головная боль.

Тем не менее вот два случая, когда предприниматель не платит.

Лишить премии

Наказать лишением премии можно, если она предусмотрена как необязательный бонус к окладу. Обязательных надбавок лишать нельзя.

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. Условия поощрений пишут в положении о премировании. Реже включают прямо в трудовой договор. Если у вас есть правило о премировании, им можно пользоваться для защиты от халтуры.

Обычно премию платят за достижение показателей и прилежную дисциплину, но бывают и другие условия. Если показатели не выполнены или есть взыскание, премию не выписывают. 

Менеджер продал только одну программу за месяц, потому что залипал в ТикТок. Премия положена за пять проданных программ. Поэтому менеджер получит только оклад. 

Для лишения премии составлять документы не нужно. Это не дисциплинарное взыскание и не материальная ответственность.

Снизить зарплату

Когда работник пил кофе, курил и не выполнил норму, оклад урезают пропорционально сделанной работе — ст. 155 ТК РФ.

Работник изготовил брак по своей вине — деньги не платят. При частичном браке снижают оклад — ст. 156 ТК РФ.

Время простоя в работе по вине работника не оплачивают — ст. 157 ТК РФ.

Снизить зарплату получится, если нормы труда, обязанности и критерии качества чётко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или другом локальном акте в фирме. А работник знаком с ними под подпись.

Невыполнение обязанностей, брак и простой актируют. На основании акта снижают зарплату. Подробно об этом рассказал Роструд.

Статья актуальна на 09.02.2021

Примеры дисциплинарных проступков и ответственность за них

Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести.

Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ.

Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

Что понимается под дисциплинарным проступком?

Чем определяется дисциплинарный проступок

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

1. Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
2. В действиях работника есть его вина.
3. За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

• законодательством по труду;
• локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
• инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина.

Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить.

Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

Виды дисциплинарных проступков

Наиболее важно определить, был ли проступок:

Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

• любым работником, заключившим трудовой договор;
• работником специальной сферы.

Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

• игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
• игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
• опоздания на работу;
• прогулы;
• опьянение на работе;
• отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
• порча имущества фирмы;
• кражи, присвоение имущества.

Что является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей?

Ответственность

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

Документирование

ВАЖНО! Рекомендации по оформлению факта совершения работником дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

• время;
• ссылка на документ, положения которого нарушены;
• последствия безответственных действий.

Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.

Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием. Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания.

Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

Особенности проведения служебного расследованияв случае нарушения работником трудовой дисциплины.

Сроки

Сроки законодатель устанавливает следующие:

• на подачу письменного объяснения – 2 дня;
• на ознакомление с приказом – 3 дня;
• с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
• с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

Спорные ситуации и нюансы

Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).