Работник находясь в отпуске работает на своем рабочнм месте

Отпуск — это время отдохнуть от рабочих обязанностей и набраться сил для дальнейшего их выполнения.

Но не всегда отпускной период оформляется именно с этой целью, в некоторых случаях он просто берется как вынужденная мера, когда срок ежегодного отдыха уже подошел и отсрочить его нет причины.

Желая повысить свой материальный уровень, некоторые работники предпочитают даже в дни законного оплачиваемого отпуска трудиться. Работодателям это тоже на руку, но возникают вопросы, а насколько правомерно привлекать сотрудника к работе в его законные выходные. Также не всегда понятно, как правильно оформлять документацию, отражая в ней одновременно и отпускные дни, и рабочие.

Законен ли труд во время отпуска

Ни работодатель, ни сам работающий гражданин не может самовольно устанавливать рамки рабочего времени и часов отдыха. Установление нужного соотношения возлагается на государственные органы, которые тщательно выверяют баланс труда и отдыха и регламентируют его законодательно.

На территории РФ действуют установленные правила соотношения количества рабочих часов и отдыха, которые позволяют поддерживать высокий уровень трудоспособности на протяжении всего трудового периода.

Предусмотренные соотношения устанавливают максимальное количество рабочих часов в неделю, а также регламентируют количество обязательного отпуска.

Трудовой кодекс в главе 19 прописывает, что каждый работающий человек должен быть обеспечен ежегодным очередным отпуском в размере не менее 28 дней. Для некоторых трудящихся по оценке условий труда назначаются дополнительные отпускные дни. К тому же и сам работодатель в своей локальной документации может устанавливать время отдыха сверх положенного.

Все, что прописано в ТК РФ и ЛНПА организации, должно соблюдаться неукоснительно. Так, ежегодно наниматель должен предоставить каждому своему сотруднику положенные ему дни отпуска. В редких случаях, при невозможности выбрать дни в этом году, его можно перенести на следующий календарный период. Перенос должен быть обоснован и может состояться не чаще одного раза в два года.

Компенсировать положенный отпускной период позволяется только в том случае, если:

Отпуск увеличен нанимателем. Все, что более 28 минимальных суток, может быть выбрано денежным пособием.
Речь не идет о дополнительных отпусках, которые назначаются ввиду особых условий труда.

Так как предоставление отдыха — это обязанность работодателя, а компенсировать положенный минимум запрещено, то напрашивается логичный вывод, что совмещать отпуск с работой нельзя.

Работа по гражданско-правовому договору

При работе в организации по бессрочному трудовому договору и работнику, и нанимателю необходимо придерживаться законодательных норм и соблюдать их неукоснительно.

С другой стороны, никто не запрещает человеку в его свободное время работать в ином месте, оформив свои отношения по гражданско-правовому договору.

Сотрудник, уйдя в отпуск, может спокойно заключить договор с любым работодателем для выполнения какого-то объема работ.

При заключении гражданско-правового договора следует учитывать некоторые нюансы. В частности, что срок отпуска ограничен, а значит и выполнять свои обязанности гражданин сможет в строго установленный период, а также то, что условия такого сотрудничества должны быть строго выверены.

Основные условия

Гражданско-правовые договора заключаются с наемными лицами в основном для подрядных работ или на оказание каких-то услуг. Условия заключаемых договоров данного порядка прописываются в соответствии с Гражданским кодексом РФ. Они подразделяются на основные и дополнительные.

Основные должны быть прописаны в обязательном порядке, а вот дополнительные на усмотрение сторон сотрудничества.

К тому же данный вид отношений предполагает несколько более вольную трактовку условий, поэтому, кроме двух указанных категорий, в соглашение могут вноситься и иные пункты, которые не предусмотрены законодательно, но важны для заказчика и исполнителя. Главное, чтобы они не конфликтовали с действующими законами.

Основные условия, без которых при заключении соглашения не обойтись, должны содержать следующую информацию:

Предмет договора, что именно исполнитель обязан выполнить, а заказчик оплатить.
Обязанности обеих сторон.
Сроки выполнения работы.
Стоимость конечного результата.
Условия приемки выполненных объемов.

Кроме этого, дополнительно прописывается, что считается браком и при каких условиях стороны могут расторгнуть соглашение.

Срок договора

Срок соглашения является одним из основополагающих в гражданско-правовых отношениях.

В отличие от трудовых договоров они не могут быть бессрочными, должны иметь четкую продолжительность и прописанные на бумаге конечные даты приемки.

Конечный срок выполнения той или иной работы или предоставления услуг, является не просто отправной точкой для оплаты, но в случае его несоблюдения может стать поводом для полного отказа в денежном вознаграждении.

Сроки соглашений могут быть:

Абсолютными, то есть выраженными конкретной датой.
Относительно определенными, то есть ориентироваться на конечный результат, без привязки к календарю.
Неопределенными, то есть не иметь конкретизации по выполнению работ, а выражаться просто определенным количеством месяцев.

Началом отсчета сотрудничества считается дата двустороннего подписания документа заказчиком и исполнителем.

Может ли совместитель работать во время отпуска по основной работе

Работа в отпуске по основному месту труда не может быть произведена ввиду того, что такой подход считается нарушением трудового законодательства.

Казалось бы, закон не запрещает оформить отпускника на время отпуска по гражданско-правовому договору, но следует учитывать, что сам факт заключения такого соглашения имеет некоторые особенности.

Гражданско-правовые отношения могут быть заключены для выполнения конкретных задач, которые измеримы по объему или по срокам. А это значит, что взять отпускника на его же постоянную должность по такому соглашению работодатель не может.

Ведь постоянное место работы подразумевает оформление бессрочного трудового договора, а установление иного вида правовых отношений будет считаться прямым ущемлением прав трудящихся. Следовательно, оформить отдыхающего на его же рабочее место с выполнением обычных для него рабочих функций нельзя.

Но никто не запрещает привлечь его для выполнения иных работ, которые будут четко регламентированы по времени и/или объему.

Работа в декретном отпуске

Работать в декретном отпуске в отличие от очередного не возбраняется. При этом декретница может трудиться как по своему основному месту работы, так и по совместительству. Единственным существенным условием такой работы является установление неполного рабочего дня. Такой порядок позволяет сохранить право на получение пособия по уходу за малышом до 1,5 лет.

Декретница имеет право сама варьировать свою занятость и выбирать работодателя и условия занятости. Так чаще всего женщины, находящиеся в декретном отпуске, привлекаются к:

Надомному труду.
Удаленной работе.
Неполному рабочему графику.

Сотрудница может в любой момент прервать свою рабочую деятельность и продолжить свой законный отпуск по уходу за ребенком. Пока малышу не исполнится три года, она имеет право выходить на работу или возвращаться опять к полному отдыху.

Что делать, если заставляют работать в отпуске

Заставлять работать сотрудника в отпуске неправомерно. Наемные лица должны знать свои права и защищать их. Нормы законодательства не дают возможности одновременно выплачивать отпускное пособие и начислять компенсацию за произведенный труд, а это значит, что свои трудовые обязанности работник будет производить бесплатно.

Принуждать сотрудника к труду в его законный отпускной период наниматель не имеет права, но если так случилось, то сам работник имеет право обратиться за защитой прав в Трудовую инспекцию или суд.

Самовольный невыход на работу при оформленном отпуске также не может быть засчитан как прогул, поэтому имеет смысл просто не выполнять неправомерные требования нанимателя.

Может ли работник работать в отпуске?

Работник работает в отпуске – такая ситуация провоцирует ошибки у специалистов по кадрам. При оформлении нужно учитывать требования ТК РФ и других нормативных актов, которые установлены для защиты права граждан на отдых.

Работа в период трудового отпуска

Отпуск любого работника должен длиться не менее 28 дней. В этот период гражданин не должен выполнять свои трудовые обязанности.

Если наниматель предоставляет дополнительные дни отдыха, они могут быть заменены денежной компенсацией при желании работника. Тогда отпуск будет сокращён, и человек сможет приступить к работе раньше.

Чтобы работник смог официально трудится на основном месте работы, его отпуск должен быть прекращён.

Официально это делается с помощью отзыва в следующем порядке:

сотрудник уведомляется о необходимости вернуться на рабочее место;
гражданин выражает письменное согласие (можно написать от руки на уведомлении или оформить отдельным документов);
издаётся приказ об отзыве человека из отпуска с определённой даты;
сотрудник приступает к выполнению работы в обычном режиме.

Согласие работника необходимо в любом случае, даже если отзыв происходит из-за производственной необходимости.

Специалисты по кадрам не всегда знают, что ставить в табеле. В этом случае указывают коды в соответствии с характером исполняемой работы, например, «Я» (01) для дневного труда.

Из отпуска не могут быть отозваны люди, относящиеся к следующим категориям (даже при их согласии):

несовершеннолетние работники;
беременные женщины;
люди, трудящиеся во вредных или опасных для здоровья условиях.

Если гражданин выходит на работу досрочно, он должен вернуть часть отпускных. Обычно бухгалтерия рассчитывает сумму, которая была перечислена излишне до начала отпуска, и удерживает её при выплате зарплаты.

Часть неиспользованного отпуска гражданин может присоединить к периоду отдыха в следующем году или использовать в текущем году по своему усмотрению.
Зачастую сотрудники и руководители организаций не оформляют необходимые документы – человек трудится неофициально.
Вознаграждение за это перечисляется в виде премии в будущем, когда работник приступит к выполнению своих обязанностей в соответствии с законом.

В описанной ситуации работник фактически не может представлять интересы нанимателя перед третьими лицами: вести переговоры, подписывать документы и т.д.

Организация не несёт ответственности за возможные производственные травмы, может не оплачивать рабочее время сотрудника. За такое нарушение наниматель может быть привлечён к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Скачать текст: Статья 5.27 КОАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» (.docx)»

Можно ли работать в другой организации или на себя?

Закон не запрещает устройство на работу во время отпуска в другую организацию по совместительству. В этом случае оформляется трудовой договор, в трудовой книжке делается запись о новой должности.

Ещё проще работать по договору ГПХ. Контракт может предусматривать выполнение подрядных работ, оказание услуг, перевозку и т.д.

В документе нужно указать вид работы, её стоимость, срок действия соглашения. Сведения о такой работе в трудовую книжку не заносятся, обязательные платежи в бюджет за гражданина уплачивает организация.

Пособие по нетрудоспособности, отпуск и выходные по такому договору не предусмотрены.

Договор ГПХ не может быть заключён с компанией, где человек работает. Инспекция труда посчитает такой договор фиктивным.

Также допускается труд на условиях самозанятости или в качестве ИП. В законодательстве не установлено ограничений в этой сфере.

Работа по совместительству в период отпуска на основном месте работы

В статье 286 ТК РФ закреплено, что организации, где человек работает по совместительству, должны предоставлять ему очередной оплачиваемый отпуск тогда, когда гражданин получает его на основном месте.
Однако закон не обязывает сотрудников информировать нанимателей о том, что на основном месте работы они получили отпуск.
Также статья 284 ТК РФ содержит норму, позволяющую работнику трудиться по совместительству полный рабочий день, если на основном месте он освобождён от работы.
Скачать текст: Статья 284 ТК РФ «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству» (.docx)»
Получается, человек имеет право выйти на полный рабочий день на месте, где от трудится по совместительству, во время своего отпуска на основном месте работы.

Работа в отпуске за свой счёт

Сотрудник может в любое время попросить руководителя организации об освобождении его от работы без содержания. Сроки такого отпуска и возможность его предоставления определяются сторонами по взаимной договорённости.

В законодательстве нет упоминаний о том, что наниматель каким-то образом может отозвать сотрудника из отпуска за свой счёт.

Поэтому допускаются следующие варианты:

работнику предлагают выйти из неоплачиваемого отпуска досрочно, и он соглашается;
сотрудник подаёт заявление о том, что хочет приступить к работе раньше, чем истечёт период отпуска без содержания.

Во всех случаях нужно оформлять приказ о прекращении такого отпуска. Если работник фактически приступил к выполнению трудовой функции, то это должно отражаться в табеле учёта рабочего времени, должна начисляться зарплата и т.д.

Человек, находящийся в отпуске за свой счёт, может без ограничений трудится в других организациях по совместительству, по договору подряда или на иных условиях.

Работа в период «декретного» отпуска

Если гражданин находится в отпуске по уходу за ребёнком, закон позволяет ему трудиться и сохранить пособие в полном объёме.
В статье 256 ТК РФ указано, что для этого человек должен работать на дому или выйти на неполное рабочее время.
Скачать текст: Статья 256 ТК РФ «Отпуска по уходу за ребенком» (.docx)»
Неполным рабочим считается период менее установленной в законе нормы, то есть, менее 8 часов в день или/и менее 5 дней в неделю.

Работа во время отпуска

Представьте себе: вы уходите в долгожданный отпуск и надеетесь в это время наслаждаться заслуженным отдыхом, не вспоминая о работе. Но в один прекрасный день вам звонит начальник и просит выйти на работу, потому что без вас ну никак не справиться. Правомерна ли работа во время отпуска?

Разумеется, случается всякое. Бывает, что коллега, выполняющий ваши обязанности во время отпуска, заболел или просто не справляется.

Бывает, что капризные клиенты хотят работать только с конкретным специалистом, и с ними приходится считаться, потому что на кону — деньги и репутация.

Работникам, занимающим ключевые должности, квалифицированным специалистам и специалистам, которые на предприятии «имеются в единственном экземпляре», работа во время отпуска также не в новинку.

Если дело не сложное и не требует много времени, если вы с начальством в хороших отношениях и готовы помочь, вполне можно оказать такую услугу. Но помните, что начальник не вправе заставлять вас работать в ваш законный отпуск.

Работа во время отпуска регламентируется 125 статьей Трудового Кодекса РФ. Если необходимо присутствие сотрудника на рабочем месте во время его отпуска, оформляется отзыв из отпуска.

Причем этот отзыв допускается только с согласия сотрудника, отозвать вас из отпуска в принудительном порядке не имеют права.

Часть отпуска, не использованная в связи с отзывом, должна быть компенсирована. Эти дни можно «догулять» в текущем рабочем году тогда, когда будет угодно вам, а можно присоединить к очередному оплачиваемому отпуску в следующем году.

Но учтите, что есть категория работников, которых нельзя отзывать из отпуска. В нее входят работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работе с вредными и/или опасными условиями труда.

Но работа во время отпуска не всегда связана с отзывом из отпуска по срочному (или не очень делу). Бывает так, что работник хочет взять отпуск, получить отпускные, но при этом во время отпуска работать и получать зарплату.

Но «хочет» — не значит «может» или «имеет право». Нельзя одновременно находиться в отпуске и на работе, нельзя одновременно получать зарплату и отпускные.

Да и вряд ли работодатель будет в восторге от такой ситуации.

Единственное, о чем может идти речь в подобной ситуации, это о замене отпуска денежной компенсацией. Но тут есть много ограничений, которые регламентирует статья 126 ТК РФ. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней заменить денежной компенсацией нельзя. Может быть компенсирована лишь та часть отпуска, которая превышает 28 дней.

Кроме этого, основной и дополнительные оплачиваемые отпуска нельзя заменять денежной компенсаций, когда дело касается беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет и работником, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, за работу в таких условиях.

Иногда — если работа во время отпуска выгодна и работнику, и работодателю — они находят обходные пути. К примеру, работник уходит в очередной оплачиваемый отпуск и получает отпускные.

А работодатель заключает с ним на это время договор возмездного оказания услуг или договор подряда. Но эти пути достаточно рискованные и не всегда законные.

Во время отпуска работник не должен находиться на территории предприятия, так что проблем с трудовой инспекцией не избежать.

Возможно ли работа во время отпуска, если вы работаете по совместительству? К примеру, вы взяли отпуск на одной работе, но при этом продолжаете работать на другой? Такой вариант также невозможен. Согласно статье 268 ТК РФ отпуск на работе по совместительству должен предоставляться одновременно с отпуском на основной работе.

Так что работать во время отпуска нельзя. Если без вас не могут обойтись — нужно оформить отзыв из отпуска и догулять оставшиеся дни отпуска потом. Ну а если вы хотите улучшить материальное положение, получая одновременно отпускные и зарплату или работая на другой работе, то сделать это законным путем невозможно.

«Маленькая ложь»: что делать, если начальник и коллеги «дергают» в отпуске

Если начальник беспокоит сотрудника в отпуске по рабочим вопросам, можно вежливо отказаться от их решения. Сначала стоит предложить решить вопросы после отпуска, а после придумать историю, которая не позволяет во время отдыха заниматься работой.

Обращения рядовых коллег вовсе можно оставить без ответа, если они не относятся к форс-мажору.

Об этом в беседе с корреспондентом «Вечерней Москвы» рассказала президент Национальной ассоциации экспертов по деловой этике, этикету и протоколу Альбина Холгова.

По ее словам, есть руководители, с которыми никак не получится поговорить и отказаться от участия в работе. Большая часть начальников не готова услышать отказ сотрудника и уважать его.

Если же сотрудник решил попытаться отказаться от привлечения к решению рабочих вопросов в отпуске, то просьбу нужно сформулировать определенным образом. При этом стоит понимать, что риск испортить отношения с руководителем присутствует.

— Например, нашего руководителя зовут Марья Ивановна. Мы ей пишем: «Марья Ивановна, при всем моем уважении, можем отложить этот вопрос до понедельника? Я сейчас нахожусь за тридевять земель, на даче, с детьми, в пионерском лагере». В данном случае этикет будет лоялен даже к какой-то небольшой лжи. Этикет не призывает врать. Но это ложь во спасение, — сказала эксперт.

По ее словам, «маленькая ложь во спасение допускается». Поэтому можно придумать историю, согласно которой возможности помочь решить какой-то рабочий вопрос нет, и есть шанс, что сотрудника оставят в покое.

Если же специалиста в отпуске «дергают» рядовые коллеги, то здесь все проще: можно вообще не отвечать.

— В этикете есть правило: нужно уважать право человека на отдых. На больничном, в отпуске, в выходные не надо дергать человека. Если речь, конечно, не о форс-мажоре, когда все пропало и только этот сотрудник может помочь, — сказала Холгова.

В случае если вопрос безотлагательный и нужно побеспокоить коллегу, который имеет право на отдых, действовать следует тоже согласно этикету. Для начала стоит извиниться за беспокойство, потом объяснить причину этого и озвучить просьбу.

— Если ситуация рядовая, можем вообще не отвечать или сказать: «Петр, обсудим это в понедельник. Я сейчас отдыхаю». Прямым текстом, не думая, обидится этот человек или нет. Он сам в первую очередь неправ, — заключила эксперт.

В свою очередь, как рассказала «ВМ» директор Института профессионального кадровика, практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства Валентина Митрофанова, во время отдыха работника применить к нему какие-либо легальные санкции за игнорирование указаний и просьб нельзя. Это запрещено законом.

— Легальные — это предписание, выговор, увольнение. Работодатель не может применить наказание к человеку в период его отпуска, — сказала Митрофанова.

По ее словам, в случае отказа работника исполнять свои обязанности во время отдыха начальник может применить нелегальные санкции: угрозы лишения премии, следующего отпуска. Также Митрофанова подчеркнула, что нередко работодатели используют премию не как меру поощрения сотрудников за добросовестное исполнение обязанностей, а как наказание.

— Если что-то человек сделал и руководитель хочет в следующем месяце не дать премию, то он должен, исходя из этого положения, это нормально мотивировать.

На основании, например, несвоевременного выполнения чего-то. Но, опять же, это не может опираться на то, что человек не сделал что-то в период отпуска.

Потому что само требование человека сделать что-то в отпуске нелегально со стороны работодателя, — сказала эксперт.

Также Митрофанова отметила, что руководитель может отозвать сотрудника из отпуска. Но это возможно только с письменного согласия подчиненного.

— Легально ничего сделать нельзя. Потому что в период отпуска человек не обязан работать. А нелегальные способы у любого работодателя всегда в рукаве есть, — сказала собеседница «ВМ».

Кроме того, если работник, отказавшийся работать в отпуск, после выхода на работу узнал о том, что ему, например, вынесен выговор за что-либо задним числом, он всегда может его оспорить и написать в приказе, что не согласен с документом. Если же начальник решил пойти на более жесткие меры после неготовности подчиненного работать во время отдыха, защитить права и интересы сотрудника поможет трудовая инспекция.

Кем заменить отпускника ушедшего в отпуск

Разберемся с юридическими нюансами, плюсами и минусами, а также процедурой оформления каждого из них.

Сезон отпусков – «головная боль» кадровика. Ведь приходится то и дело закрывать «кадровые дыры»: рабочий и управленческий процессы в отпуск не отправишь. Как быстро и безболезненно решить проблему оформления замещения временно отсутствующего работника, расскажет наша статья.

ТК РФ предлагает несколько вариантов замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место:

временный перевод на его место другого сотрудника;
трудоустройство человека со стороны (внешнее совместительство);
совмещение профессий (должностей);
внутреннее совместительство.

Все перечисленные варианты имеют свои юридические нюансы и к тому же отличаются друг от друга порядком оформления. В некоторых случаях возможен только один вариант оформления, а другой будет признан незаконным. Чтобы не быть голословными, рассмотрим особенности всех вариантов замены отпускника.

Временный перевод сотрудника

Один из способов закрытия «кадровой дыры» в сезон отпусков – временный перевод сотрудника. Как гласит ст. 72.2 ТК РФ, временный перевод работника, помимо прочих обстоятельств, «осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы». Срок – до его выхода на работу.

К сведению

При временном переводе сотрудник перестает исполнять свои основные обязанности, предусмотренные трудовым договором, и полностью работает за другого сотрудника.

Обязательным условием такого временного перевода является соглашение сторон. В ст.

72 ТК РФ сказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде.

Таким образом, при временном переводе сотрудника для замещения временно отсутствующего работника следует составить документ под названием «Соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с временным переводом работника на другую работу для замещения временно отсутствующего работника». В нем необходимо указать все изменения условий труда, которые произошли в связи с переводом (новая трудовая функция, режим рабочего времени, заработная плата, структурное подразделение и т.д.). Образец оформления документа см. в Примере 1.

Пример 1
Поясним разницу между получением согласия работника (как, например, в случае с совмещением) и соглашением сторон (при временном переводе).

Во-первых, соглашение сторон – это отдельный документ, оформленный в письменном виде, а не подпись работника на предложении работодателя о временном переводе с указанием «согласен» или подпись работника в приказе о переводе.

Во-вторых, соглашение сторон обязательно для обеих сторон и предполагает равноправную возможность определения будущих условий труда. Следовательно, и в случае досрочного перевода сотрудника на прежнюю должность недостаточно будет лишь приказа работодателя или извещения от работника.

Также нужно будет заключить еще одно соглашение – об изменении условий трудового договора.

К сведению

В пункте о сроке временного перевода лучше не указывать предполагаемую дату выхода отпускника на работу, даже если она, казалось бы, известна. Ведь человек может внезапно заболеть в отпуске – и дата выхода сдвинется на неопределенное время.

На основании изменения к трудовому договору работодатель должен издать приказ о временном переводе работника по унифицированной форме № Т-5 (порядок заполнения формы см. в Примере 2).

Пример 2

Далее отражаем сведения о временном переводе в личной карточке работника (форма № Т-2) в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу». Основанием внесения записи будет являться изданный ранее приказ по форме № Т-5 (см. Пример 3).

Пример 3

Существует мнение, что сведения о временном переводе не вносятся в личную карточку. Оно основано на том, что в раздел III вносятся сведения только на основании записей, сделанных в трудовой книжке работника. А, как следует из п.

4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 № 225 «О трудовых книжках», запись о временном переводе в трудовую книжку не делается.

Служебную записку оформляет начальник подразделения, где трудится работник. В ней он указывает причину, по которой работника следует отозвать из отпуска.Документ подается руководителю организации, который, ознакомившись с ней, пишет на ней резолюцию (свое согласие или отказ), ставит дату и подпись. Форма служебной записки произвольная.

Пример 1. В ЗАО «Салют» заболела старший продавец И.К. Федотова. Сотрудница, которая могла бы заменить отсутствующую работницу, — продавец А.С. Галкина находится в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске с 26 августа 2013 года. Отпуск ей предоставлен на 14 календарных дней. Заведующей магазином С.И.

Козловой необходимо получить согласие руководителя компании на отзыв А.С. Галкиной из отпуска. Какой документ ей нужно оформить?Решение. Чтобы получить согласие генерального директора ЗАО «Салют» на отзыв продавца А.С.

Галкиной из отпуска, заведующей магазином С.И. Козловой необходимо:— составить служебную записку, в которой мотивировать необходимость вызова сотрудницы на работу;— передать эту записку директору на подпись.

Образец документа с резолюцией руководителя о согласии на отзыв сотрудницы приведен ниже.

Образец 1. Служебная записка об отзыве из отпуска

Не возражаю.Отделу кадровподготовить необходимые документыИванцов 28.08.2013 Генеральному директоруЗАО «Салют»Иванцову А.П.

Служебная записка

В связи с болезнью старшего продавца И.К. Федотовой предлагаю отозвать из отпуска продавца А.С. Галкину с 30 августа 2013 года.

Заведующая магазином Козлова С.И. Козлова

Дни в счет отпуска: как оформить

Если по каким-либо причинам сотруднику необходим внеплановый выходной, он имеет право попросить у работодателя предоставить его в счет оплачиваемого отдыха. Предоставлять его или нет, решает работодатель. Если добро получено, сотрудник пишет соответствующее заявление, в котором желательно указать причину выходного.

Работодателям не рекомендуется предоставлять «каникулы» авансом за год, который еще не наступил. В этом случае не следует идти навстречу даже льготникам, поскольку если сотрудник уволится, вычесть с него выплаченные отпускные будет довольно сложно, ведь сделать это можно только с его согласия.

Отпускные должны быть выплачены сотруднику не позднее чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Работнику начисляются суммы пропорционально количеству дней предоставленного отпуска. Если работника отзывают из отпуска досрочно, количество фактически использованных им дней отпуска оказывается меньше количества дней, оплаченных заранее.

Суммы, которые приходятся на неиспользованные дни отпуска, признаются переплатой.Суммы переплаты оставить работнику в расчете на то, что позднее он использует соответствующие дни отпуска, нельзя.

Во-первых, никто не знает, когда работник их сможет догулять. Во-вторых, на оставшуюся часть отпуска будет отдельный приказ, а значит, и отпускные будут исчислены заново, причем из нового расчетного периода (ст.

139 ТК РФ).

В бухгалтерском учете излишне начисленные отпускные сторнируются, проводка делается в том месяце, в котором сотрудника отозвали из отпуска.Излишне выплаченную сумму отпускных удерживать из заработной платы работника или требовать внести в кассу нельзя. Случаи, когда подобные действия допускаются, строго ограниченны в статье 137 ТК РФ.

Бухгалтер должен зачесть сумму переплаченных отпускных в счет будущей заработной платы работника.

То есть зарплату за месяц, в котором сотрудника вызвали из отпуска, он получит за минусом суммы излишне выплаченных отпускных.

Порядок зачета неиспользованных отпускных советуем прописать в предложении об отзыве из отпуска (образец 2 на с. 59). Соответствующее условие нужно указать и в приказе на отзыв работника из отпуска (образец 3 на с. 60).

Фактически суммы излишне выплаченных отпускных не удерживаются, а засчитываются в счет будущей заработной платы.

Поскольку эти суммы остаются у работника, возврат НДФЛ, исчисленного и удержанного при выплате ему отпускных сумм, не производится.

В то же время сумма НДФЛ, относящаяся к излишне начисленным отпускным, учитывается при исчислении налога с суммы заработной платы, приходящейся на отработанные после отзыва из отпуска дни.

Пример 6. Продавцу А.С. Галкиной, работающей в ЗАО «Салют», был предоставлен очередной ежегодный оплачиваемый отпуск с 26 августа 2013 года на 14 календарных дней. Однако отпуск был прерван с согласия А.С. Галкиной с 30 августа 2013 года.Рассчитаем, какие коррективы нужно внести в учет, если среднедневной заработок А.С.

Галкиной для оплаты отпускных составляет 1420,83 руб.Решение. За 14 календарных дней отпуска А.С. Галкиной начислены отпускные в сумме 19 891,62 руб. (1420,83 руб. х 14 календ. дн.).Предположим, что права на стандартные вычеты она не имеет. С суммы отпускных удержан НДФЛ в размере 2586 руб. (19 891,62 руб. х 13%).

Предлагаем ознакомиться: Как правильно писать претензия

Сумма отпускных к выплате — 17 305,62 руб. (19 891,62 руб. — 2586 руб.).Но так как по факту А.С. Галкина отдыхала только 4 дня (с 26 по 29 августа включительно), отпускные нужно пересчитать.За фактические дни нахождения в отпуске сумма отпускных к начислению составит 5683,32 руб. (1420,83 руб. х 4 календ. дн.).

НДФЛ с отпускных равен 739 руб. (5683,32 руб. х 13%).Излишне начисленная сумма отпускных — 14 208,3 руб. (19 891,62 руб. — 5683,32 руб.). Ее нужно сторнировать.

Также в бухгалтерском учете сторнируется и относящаяся к ней сумма НДФЛ — 1847 руб. (2586 руб. — 739 руб.).

В бухучете резерв на оплату отпусков учитывается на открытом к счету 96 субсчете «Резерв на оплату отпусков» (далее — счет 96).

Бухгалтер должен сделать проводки по корректировке отпускных:Дебет 96 Кредит 70— 14 208,3 руб. — скорректирована сумма отпускных в связи с отзывом А.С. Галкиной из отпуска;Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»— 1847 руб. — сторнирован излишне удержанный НДФЛ.Сумма излишне выплаченных отпускных 12 361,3 руб.

(17 305,62 руб. — (5683,32 руб. — 739 руб.) будет удержана при следующей выплате заработной платы.Предположим, что за сентябрь А.С. Галкиной будет начислена заработная плата в сумме 40 000 руб., из которой удержан НДФЛ 5200 руб. В бухгалтерском учете бухгалтер сделает проводки:Дебет 44 Кредит 70— 40 000 руб.

— начислена заработная плата за сентябрь;Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»— 5200 руб. — начислен НДФЛ.Поскольку при выплате отпускных излишне удержан налог в сумме 1847 руб.

, фактически удерживаются только 3353 руб. (5200 руб. — 1847 руб.).С зачетом излишне полученных А.С. Галкиной в августе отпускных выплате за август подлежит сумма 24 285,70 руб. (40 000 руб. — 3353 руб.

— 12 361,3 руб.).

Имеют ли право вызвать из отпуска на работу?

В данной статье я хочу поговорить о правах работника, ведь работодатели к сожалению очень часто грешат несоблюдением Трудового Кодекса РФ и нарушают права работников, надеясь как всегда на неосведомленность подчиненных. В статье я расскажу, имеет ли право работодатель вызывать работника из отпуска?

Несомненно, статья 114 Трудового Кодекса РФ предоставляет каждому работнику гарантию на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 28 календарных дней, на основании статьи 115 ТК РФ.

Самые распространенные причины вызова работника из отпуска:

На производстве срываются сроки выполнения заказа или по причине отсутствия отпускника начался простой;
В случае если на производстве возникла угроза аварии и при отсутствии отпускника как ведущего специалиста возможность аварии резко возрастает;
Работник заменяющий отпускника ушел на больничный, а данную работу больше никто выполнять не может.

Если работодатель вызывает работника из отпуска, то получается ситуация, что отпуск работника будет разделенным на две части или более, все в зависимости от того, сколько раз вызовут на работу из отпуска.

Хотя в части 1 статьи 125 ТК РФ сказано, что отпуск работника может быть разделен на несколько частей, но при этом одна часть отпуска не может быть меньше 14 дней, то есть непрерывно 14 дней работник имеет полное право отдохнуть.

Что касается непрерывности отпуска то здесь дела обстоят следующим образом, если мы обратимся к части 2 статьи 125 ТК РФ, то выясним, что вызов работника из отпуска возможен, но принуждать к этому работодатель не может, во первых статья 37 Конституции РФ говорит о том, что труд свободен и никто не может быть принужден к труду силой или каким то другими способами, так же на основании все то же статьи 125 ТК РФ, привлечение работника к трудовым обязанностям во время отпуска допускается только с его согласия. При чем работник должен дать письменное согласие на вызов из отпуска.

Заставляют работать в праздники и выходные, законно ли это?

Помните, что на основании части 2 статьи 125 ТК РФ, в случае если все же работник вышел в период отпуска на работу, то дни которые работник провел на работе в период своего законного отпуска, работодатель должен предоставить ему догулять в удобное для работника время в течении текущего года или перенести на следующий отпуск те дни отпуска, которые не догулял работник.

Есть категории работников которые вообще категорически запрещено вызывать из отпуска:

Лиц младше 18 лет;
Работников занятых на вредной работе и при опасных условиях труда;
Беременных женщин.

Учитывая все вышесказанное, если у вас нет желания выходить на работу в свой отпуск, то вы имеете полное право отказаться от такого предложения и это не будет считаться нарушением трудовой дисциплины, все по закону, вы в отпуске, вы отдыхаете и в этот период вы имеете полное право не появляться на рабочем месте.

В каких случаях можно взять отпуск без содержания?

Как происходит вызов из отпуска работника

Работодатель для того, что бы сделать все по закону обязан издать приказ об отзыве работника из отпуска, как вы наверно уже поняли, приказ должен быть оформлен письменно и приказ должен быть в обязательном порядке подписан руководителем.
Со стороны работника должна быть бумага с датой и подписью, в которой четко сказано от кого дано данное согласие на выход на рабочее место в период отпуска.
Далее работодатель обязан согласовать с работником на какое время он бы хотел догулять те дни отпуска, которые он был вынужден провести на работе.

Но вернемся к приказу, ведь он должен быть так же правильно оформлен и в нем обязательно должна содержаться следующая информация:

Полное наименование работодателя с указанием всех реквизитов с юридическим адресом;
В самом тексте приказа должно говориться о причинах вызова работника из отпуска (например по производственной необходимости), после чего указывается ФИО сотрудника, дата его вызова и здесь четко для вызова сотрудника должна быть уважительная причина, потому как вызвать работника без причины не корректно, хотя в законе такого понятия как уважительная причина для вызова работника нет, но я говорил о распространенных причинах вызова в начале статьи и повторюсь, что это угроза аварии, авария, производственная необходимость, чрезвычайная ситуация;
В приказе обязательно есть информация для бухгалтерии, на основании которой происходит перерасчет заработной платы работника вышедшего на работу в свой отпуск;
Так же обязательно должно быть распоряжение о внесении изменений в документы;
Дата вынесения приказа и подпись руководителя;
Подпись сотрудника.

Сами понимаете, если вы дали согласие и потом уже подписали приказ, то пути назад нет, вы дали законное согласие на выход.

Так же хочу сказать, что не редки случаи когда работодатель начинает запугивать работника, что якобы в случае если отказа, будут проблемы, вплоть до увольнения.

Во первых это может быть просто блеф, так как специалистов в наше время терять никому не хочется, во вторых уволить вас просто так никто не имеет права, в третьих, если вы не хотите испортить отношения с работодателем, то обговорите с ним условия выхода, составьте дополнительное соглашение, в котором согласуйте повышенную ставку в дни когда вы находились в отпуске но были вынуждены работать.

Так же вы должны понимать, что фактически отпуск сокращается на те дни, которые вы провели на работе в момент отпуска, ведь эти дни оплачиваются по вашей ставке (стандартной или увеличенной) и далее происходит перерасчет отпускных и те дни которые вы не отгуляли в отпуске по причине вызова на работу вычитаются из отпуска и за эти дни не начисляются отпускные, а точнее они будут пересчитаны и вычтены из вашей ЗП при выдаче.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу, он проконсультирует вас по трудовому праву, ответит на самые сложные вопросы и поможет с решением вашей проблемы, какая бы серьезная она не была.