Особенности увольнения при сокращении штата

Увольнение по сокращению штата – это законная процедура, основная цель которой заключается в минимизации расходов предприятия. Реже к подобным мерам руководство вынуждено прибегать при полной ликвидации ЧП. Как нужно производить процесс расчета персонала в такой ситуации, и на какие выплаты может рассчитывать сотрудник, отстраняемый от служебных обязанностей, узнаем из статьи.

Особенности увольнения по сокращению

Согласно Трудовому кодексу РФ, инициировать сокращение работников руководство может по одной из трех законных причин: полная ликвидация предприятия, нехватка финансов для начисления зарплаты подчиненным, реорганизация производства, после которой компания перестала нуждаться в отдельных специалистах. Если же перечисленных оснований для массового расчета персонала у начальника нет, то и уменьшить количество штата он будет не вправе (статья 81 ТК РФ).

Законодательное регулирование

Увольнение по сокращению штата расценивается законодательством, как инициатива работодателя, поэтому и проводить данную процедуру следует, опираясь на требования ст. 81. Это положение дает общий перечень обстоятельств, при которых разрешено отстранение сотрудников без их согласия, и устанавливает степень ответственности для руководителя, в случае их несоблюдения.

Помимо данной статьи руководству нужно обратить внимание еще и на следующий ряд нормативных актов:

• Ст. 180 ТК – прописывает порядок действий работодателя при сокращении штата по личной инициативе или от независимых обстоятельств;
• Ст. 179 ТК – диктует правила выбора кандидатов на увольнение (по выслуге, квалификации, должности, возрастному цензу и т. д.);
• Ст. 178 ТК – устанавливает перечень компенсационных выплат, на которые увольняемый может гарантированно рассчитывать, попав под сокращение.

Внимание! Их несоблюдение может стать причиной для отмены приказа об увольнении через суд. А вот руководство в подобной ситуации еще и рискует быть оштрафованным на приличную сумму.

Обязательные условия

Исходя из требований Трудового кодекса РФ, следует вывод, что для узаконивания процедуры увольнения персонала по сокращению штата, работодателю достаточно соблюдать три основных условия:

1. Не отклоняться от единого алгоритма действий, установленного ст. 81 ТК (в ней прописан порядок расчета сотрудников, максимальные сроки длительности этого процесса);
2. Предоставить отстраненному работнику веские основания для его увольнения (также нужно побеспокоиться о том, чтобы причина сокращения имела документальное подтверждение, так как в случае обращения подчиненного в суд, уполномоченные органы могут осуществить проверку по данному факту);
3. Оповестить местный центр занятости о грядущем роспуске персонала (при невыполнении этого условия начальство будет вынуждено самостоятельно оплачивать время поиска нового места трудоустройства своим бывшим сотрудникам, по их среднему суточному доходу).

Также не стоит забывать и о льготной категории подчиненных, по отношению к которым ТК РФ выдвигает особые требования. За их незаконное отстранение начальника может ждать не только штраф, но и лишение занимаемой должности.

Ограничения при сокращении

Формулировка понятия «сокращение штата» подразумевает массовое увольнение персонала по причине банкротства компании, ее ликвидации или реорганизации. Но отстранить в подобном случае всех подчиненных руководитель не имеет права, так как законодательство накладывает на этот процесс целый ряд ограничений. А именно:

• Не допускается расчет сотрудников, имеющих высокий уровень квалификации и длительный стаж работы (кроме двух случаев: потеря надобности конкретной категории специалистов и аннулирование ИП);
• Нельзя сократить гражданина, у которого на попечительстве находятся более двух недееспособных лиц (исключением считается лишь полная ликвидация предприятия);
• Работодатель не имеет права отстранить подчиненного, выполняющего роль единственного кормильца в семье (неофициальное устройство супруга или ребенка в данном случае расценивается законом, как безработица);
• Не допускается расчет людей, получивших профзаболевание на текущем месте труда (сюда же относится инвалидность, приобретенная у действующего начальника);
• Невозможно сократить ветеранов и инвалидов, принимавших активное участие в боевых действиях.

Однако любой из перечисленных статусов сотрудника должен иметь документальное подтверждение. Иначе привилегии при сокращении штата им будут недоступны.

Порядок увольнения

Согласно правилам, продиктованным Трудовым кодексом, сокращение работников на предприятии необходимо осуществлять исключительно по алгоритму, прописанному статьей 180 ТК. А именно:

• Создать соответствующий приказ;
• Ознакомить с ним каждого сотрудника, в индивидуальном порядке;
• Выбрать подчиненных, попадающих под увольнение, и предложить им альтернативный (по должности и заработной плате) вариант трудоустройства, но у другого работодателя;
• Выслать уведомление о массовом расчете персонала в центр занятости, поставить об этом в известность профсоюзные органы;
• Отстранить часть персонала от служебных обязанностей, с последующим отчислением компенсации в их пользу;
• Выдать на руки личные документы уволенных сотрудников, сделать запись в их трудовой книжке.

Важно знать! Любое отклонение от действующего порядка сокращения может стать причиной для судебного разбирательства, в ходе которого начальник рискует получить штраф, а у подчиненного появляется возможность сохранить рабочее место.

Сроки уведомления

Перед грядущим снижением численности персонала на предприятии руководство должно издать указ, на ознакомление с которым у подчиненных будет не менее двух месяцев. При этом отсылать уведомление в центр занятости о плановом сокращении штата необходимо еще раньше – за 90 дней до начала самой процедуры. Такие требования к работодателям выдвигает Конституционный суд РФ.

В течение 60 суток после издания приказа начальник обязан предложить своим сотрудникам, попавшим под расчет, альтернативные варианты трудоустройства, соответствующие их должности и среднему доходу. В случае отказа от его предложений подчиненному гарантируется компенсация на период поиска новой работы.

Предложение других вакансий

В согласии с ТК, руководитель должен предлагать сокращаемым сотрудникам вакансии в течение всего периода со дня создания приказа и до даты окончательного расчета подчиненных. При этом законодательство не обязывает его подбирать должности, которые будут отвечать квалификации бывшего сотрудника и заработной плате, указанной в его действующем договоре.

А вот увольняемый, в свою очередь, наделяется правом отказываться от поступающих ей предложений без объяснения причины.

Поэтому руководителю выгоднее подыскивать хорошие варианты устройства для своих сотрудников, чтобы в дальнейшем не выплачивать им пособие по временной безработице (вакансии можно подбирать не только у других работодателей, но и у текущего начальства, на ином производственном объекте).

Уведомление профсоюза и службы занятости

По закону работодатель, планирующий массовые увольнения в связи с сокращением штатных мест, должен уведомить об этом мероприятии местный центр занятости и профсоюз, действующий при организации. На упомянутые действия ему отводится не более 90 дней (при урезании менее 10 мест данный срок сокращается до 60 суток).

При этом отправлять предупреждение в указанные службы необходимо в письменном виде, чтобы этот факт был документально зафиксирован.

В бланке нужно указать информацию о количестве увольняемых сотрудников, их должностях и текущей квалификации. Такие требования к работодателям выдвигает ст.

25 «Положения о занятости населения» (за ее нарушение или игнорирование начальник будет оштрафован на сумму от 30 до 50 тысяч рублей).

Приказ

Порядок увольнения по сокращению штата или численности персонала берет свое начало с создания приказа, в котором содержится следующая информация:

• Причина массового расчета подчиненных;
• Список должностей, попадающих под урезание;
• Перечень работников, которые лишатся своего трудового места;
• Инициалы компании, ее генерального директора и лиц, ответственных за проведение процедуры увольнения персонала.

Далее, в течение двух месяцев, каждого сотрудника необходимо ознакомить с данным бланком индивидуально, получив от них письменное соглашение в виде подписи. Если подчиненный отказывается расписываться в приказе, то от него следует взять пояснительную записку, где изложены причины его решения.

Расчет

После того, как подчиненные распишутся в приказе о сокращении штата, руководитель заносит соответствующие записи в трудовые книжки сотрудников. Для того, чтобы расчет был полностью окончен, начальнику останется лишь:

• Выдать личные документы на руки;
• Начислить заработную плату, за период со дня последнего аванса и до даты фактического ухода с предприятия;
• Выплатить компенсацию за неиспользованный годовой отпуск и за временную безработицу (в случае отказа от альтернативных вакансий, предложенных текущим руководством);
• Начислить выходное пособие.

Перечисленные издержки за отстранение от служебных обязанностей оплачиваются работодателем в период от 1 до 6 месяцев. В случае нарушения установленных временных рамок подчиненные получают право на дополнительную компенсацию, за задержку выплат (затребовать ее можно в судебном порядке)

Особые случаи

Очень часто в вопросе о том, кого нельзя уволить по сокращению штатов, директора прибегают к Трудовому кодексу. И это вполне обдуманное решение. Ведь именно ТК устанавливает отдельную категорию работников, для которых предусмотрены льготы при отстранении от служебных обязанностей. Сюда входят:

• Беременные женщины и сотрудницы в декрете (данная группа работников может быть рассчитана только при условии полной ликвидации предприятия. При иных обстоятельствах руководитель должен сохранить за ними рабочее место);
• Пенсионеры (65 лет – для мужчин, и 60 – для женщин). Эта категория лиц не получает преимуществ при сокращении штата. Хотя статья 179 ТК гласит, что возраст должен восприниматься, как положительное качество подчиненного, свидетельствующее о его высокой квалификации);
• Совместители (единственная группа сотрудников, которая лишается права на выплату выходного пособия при увольнении по инициативе начальства. Сама же процедура расчета совместителей не предусматривает никаких льгот, и происходит она точно так же, как и отстранение рядовых сотрудников);
• Граждане предпенсионного возраста (от 55 лет – для женщин, и от 60 – для мужчин). Для этой категории работников законодательство прописывает общий порядок сокращения, без права на привилегии (кроме случаев, когда подчиненный имеет большой стаж).

Чаще всего причиной для увольнения перечисленных сотрудников становится истечение срока действия трудового договора или серьезное нарушение дисциплины. А вот отстранить их при сокращении штата или по своему желанию начальник не может.

Права работников при сокращении

Попав под плановое сокращение штата, сотрудники наделяются дополнительными правами:

• Получение выходного пособия и компенсации за временную безработицу (выплачивается только в том случае, если подчиненный отказался от вариантов альтернативного трудоустройства);
• Досрочный разрыв договора (согласно ТК РФ, руководитель не имеет права привлекать людей, отстраненных по причине снижения численности штата к двухнедельной отработке. Поэтому покинуть предприятие они могут раньше установленного времени);
• Помощь со стороны государства (если процедура сокращения происходит без соблюдения установленных законодательством правил, то приказ начальника можно будет оспорить в суде. При этом расходы на адвоката и иные издержки по производству лягут на руководство компании, а не на подчиненного).

Однако доказать вину работодателя при незаконном увольнении очень тяжело, так как для установления реальных причин массового расчета необходимо организовывать специальную проверку.

Мы узнали, какие обстоятельства могут повлечь за собой сокращение штата на производстве, и какие компенсационные выплаты полагаются при этом работникам, которых коснулся данный процесс.

В заключение остается добавить, что при несоблюдении требований статьи 81 ТК РФ, руководителя будет ждать солидный штраф или даже отстранение от служебных обязанностей.

Все зависит от степени нарушения и количества увольняемых сотрудников.

Всё о процедуре сокращения штата сотрудников с пошаговой инструкцией

Чем отличается увольнение по инициативе работодателя из-за уменьшения численности от упразднения должности?

Работодатель может уволить работников по сокращению. В соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.

Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию).

Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

• Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
• Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении работодатель должен соблюсти следующие основные правила:

1. О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
2. О попадании под сокращение должны быть оповещены сами сотрудники, которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
3. Прежде чем уволить работника, руководство должно предложить ему другую вакантную должность. Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.
4. При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе отдельных кадров.
5. Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно здесь.

Плюсы и минусы этих видов увольнения для сотрудников штата

Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

1. Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.
2. Есть дополнительные компенсационные выплаты – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как (ст. 178 ТК РФ):
   • выходное пособие;
   • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
3. При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
4. Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
5. У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в этой статье.

Как правильно сократить по закону: этапы процедуры и сроки предупреждения уведомлением

Процесс сокращения можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

1. Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
2. Издание приказа руководителя о сокращении штата.
3. Извещение работников, попавших под реорганизационные мероприятия, а также предложение им вакантных должностей.
4. Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).

Как происходит процедура: пошаговая инструкция, условия и правила

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

1. В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением преимущественного права работников остаться на занимаемом месте (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Для этого в ст. 179 ТК РФ создается специальная комиссия по сокращению. Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

   В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т. д.

Следующим шагом является уведомление работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Руководство обязано каждому направить письменное извещение за 2 месяца до увольнения. Причем адресат должен в нем поставить свою роспись.

2. Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
3. Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ).
4. В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать здесь).

Порядок действий сотрудника, его права и обязанности

Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

1. В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
2. Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
3. Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно здесь).
4. В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все выплаты, положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию. Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

• на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
• преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
• на получение другого вакантного места в той же организации;
• на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах. Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства.

Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в отдельной статье.

Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выходное пособие, образцы документов

Рыночная экономика и свобода предпринимательства возложила на собственников и руководство компаний ответственность за все риски, которые могут подстерегать коммерческое предприятие в его деятельности. Влияние изменчивого спроса, внутренних финансовых и организационных проблем, общее состояние экономики может вплотную подвести предприятие к необходимости провести реорганизацию в коллективе, увольнение по сокращению штатов, и даже решиться на ликвидацию родной компании. Как регулируется этот вопрос в 2020 году мы расскажем в этом материале.

Одно из самых тяжелых решений – оптимизация штата и численности работающих, или сокращение. Руководство может ограничиться уменьшением количества специалистов определенной направленности, а возможно, ликвидирует целые структурные подразделения или филиалы.

Если увольняют всех специалистов и упраздняют должность в штатном расписании, то речь идет о сокращении штата. Если  уменьшают количество сотрудников одной должности, то подразумевается сокращение численности.

Полная ликвидация предприятия подразумевает сокращение и штата, и численности.

Сокращение численности трудящихся – уменьшение общего списочного количества работающих на предприятии или в рамках одной должности. Сокращение штата работников – урезание перечня должностей в штатном расписании и увольнение всех специалистов этого направления.

Увольнение по сокращению штата — пошаговая инструкция

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

• Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
• Позвонить:
  • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

Эта инструкция поможет вам разобраться в том, как именно происходит процесс увольнения при сокращении штата на предприятии.

Решение о реструктуризации или ликвидации

Собранием учредителей или акционеров обсуждается необходимость смены направления деятельности или проведения мероприятий для оптимизации расходов, в т. ч. на зарплату. Наличие протокола с коллективным решением и его обоснованием поможет в дальнейшем доказать, что в сокращении штата была действительная необходимость и оно проведено по реальным причинам.

Разработка и утверждение обновленного штатного расписания

Изменившиеся организационные обстоятельства заставляют руководство пересмотреть необходимую численность специалистов.

Если было решено сменить вид деятельности, то в списке должностей, вполне возможно, появятся совершенно новые и бесследно исчезнут неактуальные.

Например, производитель тканей решил остановить выпуск собственной продукции, а вместо этого запустить торговлю покупной фурнитуры. Тогда из штатного исчезнет должность «Ткачиха», но появиться вакансия «Продавца».

При ликвидации предприятия в этом этапе нет необходимости, ведь в итоге произойдет сокращение и численности, и штата. Это же относится к закрытию обособленного филиала компании.

Сравнение численности специалистов старой и новой редакции штатного расписания

Позволит определить количество людей, подлежащих увольнению, а также поможет доказать, что сокращение было действительным.

Принятие решения о сокращении численности или штата

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата — Лайфхакер

Сокращение штата или численности работников — один из немногих случаев, когда наниматель может расторгнуть трудовой договор с сотрудниками по своей инициативе. Под этим подразумевается одно из двух событий:

• Уменьшается количество штатных единиц одной должности. Например, в магазине было три продавца, но для работы достаточно двух, так что одну единицу нужно сократить.
• Отдельные должности исключаются из штатного расписания полностью. Иногда речь идёт о ликвидации целых структурных подразделений. Например, фирма решила, что им не нужен PR‑отдел, эту работу можно отдать на аутсорс.

При этом важно всё правильно оформить, чтобы избежать проблем и судов. Разбираемся, как это сделать.

1. Издайте приказ

Чтобы запустить процедуру сокращения, руководителю нужно подписать соответствующий документ. Приказ о сокращении численности или штата составляется в свободной форме. В нём нужно указать следующее:

• дату сокращения — определите её так, чтобы всё успеть;
• причину сокращения — например, из‑за снижения объёмов производства или экономической ситуации;
• сокращаемые должности.

В этом же документе можно утвердить новое штатное расписание. Но это необязательно, сделать это разрешается и в отдельном приказе.

2. Определитесь, кого будете сокращать

Разбираться с этим вопросом лучше начинать до издания приказа. Здесь есть свои нюансы, а потому придётся о многом подумать.

Кого сокращать нельзя

Есть несколько категорий таких работников:

• Беременные. Это работает, даже если ни работодатель, ни сотрудница не знали об этом обстоятельстве. Когда впоследствии выяснится, что женщина была беременна на дату увольнения, её могут восстановить на работе через суд.
• Женщины с детьми до трёх лет.
• Матери‑одиночки с детьми до 14 лет либо с ребёнком‑инвалидом до 18 лет или любое другое лицо, если оно растит этих детей без матери.
• Единственный кормилец ребёнка до трёх лет в многодетной семье или ребёнка‑инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.
• Сотрудник в отпуске или на больничном.

С ними остаётся или ждать, когда ограничивающие обстоятельства прекратятся — дети вырастут, отпуск закончится, — или договариваться на увольнение по соглашению сторон.

Как выбирать из оставшихся

Если вы сокращаете отдел целиком, выбирать не придётся. Но если вам нужно, например, вместо 13 слесарей оставить 8, это задача со звёздочкой. Закон предписывает сохранять рабочее место за сотрудниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определение второго критерия есть в законе : это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта.

При сравнении квалификации работников проще будет тем, кто недавно проводил их аттестацию. Если её не было, необходимо собрать все сведения, которые могут о ней свидетельствовать. Если у нескольких сотрудников производительность и квалификация оказались на одном уровне, в дело вступают дополнительные факторы. Предпочтение отдаётся:

• семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
• единственным работающим в семье;
• сотрудникам, получившим во время работы на вас травму или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и боевых действий по защите страны;
• работникам, которые повышают квалификацию по направлению нанимателя без отрыва от производства.

Чтобы всё было максимально правильно оформлено, лучше создать комиссию, которая будет заниматься этим вопросом.

Она сравнит информацию по работникам и составит на каждого подробный акт с оценкой производительности труда и квалификации, а также льготных условий.

В этом случае вам будет чем ответить на обвинения, если кто‑то не согласится с вашим выбором и обратится в надзорные органы или суд.

3. Проинформируйте сотрудников о сокращении

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения.

Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня.

Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

4. Уведомьте профсоюз

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые . Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

• копию приказа о сокращении штата или численности;
• проект приказа об увольнении сотрудников;
• проект штатного расписания.

Шаблон уведомления профсоюза о сокращении штата →

5. Уведомьте о сокращениях службу занятости

Сообщить об увольнениях в ведомство нужно не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (за три, если сокращения массовые), если вы действуете от имени организации, или не менее чем за две недели, если вы ИП. В службу занятости необходимо направить уведомление, в котором вы укажете следующую информацию о сокращённых:

• должность;
• профессия;
• специальность и квалификационные требования к ней;
• условия оплаты труда.

Сопроводить уведомление надо тем же пакетом дополнительных документов, что вы отправили в профсоюз.

Шаблон уведомления службы занятости о сокращении штата →

6. Издайте приказ об увольнении

Это может быть общий приказ по форме Т‑8а или отдельные документы на каждого работника по форме Т‑8. Основанием будет сокращение численности (штата) работников организации в соответствии со статьёй 81 ТК РФ. С приказом увольняемых сотрудников надо ознакомить под подпись .

7. Оформите нужные документы

Перед увольнением нужно подготовить для каждого сотрудника:

• Справку о сумме заработка за два календарных года по форме 182н.
• Документы со сведениями, которые были направлены в Пенсионный фонд за время его работы по форме СЗВ‑М и по форме СЗВ‑СТАЖ.
• Копию раздела 3 расчёта по страховым взносам.

Также необходимо внести запись в личную карточку формы Т‑2. Указать основание для увольнения — сокращение штата, дату, а также номер и дату приказа о прекращении трудового договора. Документ подписывают работник и сотрудник отдела кадров.

Наконец, остаётся оформить записку‑расчёт по форме Т‑61. В ней указываются общие сведения о работнике, информация о расторжении трудового договора и сумма положенной выплаты. Обязанности показывать этот документ сотруднику у работодателя нет.

8. Рассчитайтесь с сотрудником

Работнику выплачиваются:

• Зарплата.
• Компенсация за неиспользованный отпуск, если она положена.
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Эти выплаты надо произвести в последний рабочий день сотрудника.

Если уволенный не может трудоустроиться дольше месяца, ему придётся выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня сокращения.

Если в течение двух недель он встал на учёт на биржу труда и не нашёл работу за два месяца, аналогичная выплата может быть положена и за третий месяц. Но не всегда, решение о её необходимости принимает служба занятости.

Или можно единовременно выдать уволенному дополнительно два средних заработка и не следить за его дальнейшей судьбой.

9. Внесите запись в трудовую книжку

Нужно внести:

• порядковый номер записи;
• дату увольнения;
• его причину со ссылкой на ТК РФ («Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»);
• наименование документа, на основании которого вносится запись, — например, приказ о прекращении трудового договора, его дату и номер.

В последний день работы сотруднику нужно отдать трудовую с записью об увольнении. Если по нему велась электронная трудовая книжка, ему выдаётся выписка со сведениями о трудовой деятельности. Вместе с ней вручите справки, которые готовили для работника ранее.

Увольнение по сокращению штата

Не знаете, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ, но хотите уволить без последствий? Рекомендуем начать с изучения нормативных документов, которые понадобятся в процессе подготовки к увольнению подчиненных. Перечень нужных норм небольшой и представлен в таблице:

Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников

Предлагаемая пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов на 2020 год и образцы документов разработаны с учетом действующего законодательства. Но в статье рассматривается общая схема расторжения трудовых договоров, она может дополняться в зависимости от документации, утвержденной работодателем для внутреннего пользования.

Шаг 1. Издаем приказ

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

• решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
• приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:

• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
• сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
• ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения берут следующие цифры (пункт 1 положения, утвержденного постановлением Совета Министров №99 от 05.02.1993):

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более в течение 60 календарных дней;
• 500 и более в течение 90 календарных дней.

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Общество с ограниченной ответственностью «Пион» ПРИКАЗ 15 сентября 2020 года № 56 Санкт-Петербург О сокращении штатной численности На основании решения собственников Общества с ограниченной ответственностью «Пион» от 10.09.2020 № 7, в целях оптимизации штатной численности Общества с ограниченной ответственностью «Пион», приказываю: