Увольнение в связи с сокращением численности работников или штатных единиц – один из самых долговременных и регламентированных вариантов увольнения. Рассмотрим его подробно.
Есть ли разница между сокращением штата или численности
Между двумя вариантами сокращения особой разницы нет. И тот, и другой предполагают увольнение сразу некоторой группы работников.
Различие чисто техническое: при корректировке штата из штатного расписания убирают должности или целые подразделения, а при изменении численности структура штата сохраняется, но количество людей, занимающих те или иные позиции, сокращается (например, было пять менеджеров по работе с клиентами, оставили троих, при этом отдел и должность сохранились).
Обе процедуры могут выполняться одновременно. Запретов на это нет.
Основания для запуска процедуры сокращения
На сегодняшний день в законодательстве нет четко прописанных оснований, когда сокращать в принципе можно, а когда нет. Решение об этом принимает работодатель.
Вместе с тем, нет и запретов уволенным сотрудникам счесть свои трудовые права нарушенными из-за сокращения и пойти судиться с бывшим работодателем.
А вот судебная практика уже дает несколько иную картину в части допустимых причин сокращения.
Судьи, разбирая подобные дела, требуют от нанимателя подробно обосновать принятое решение сократить работников. И далеко не все причины кажутся им убедительными.
Так, например, плохое финансовое положение работодателя само по себе веской причиной для сокращения не принимается. Особенно хорошо это было заметно по судебным делам и м чиновников в 2020 году, когда персонал попытались сокращать из-за кризиса, вызванного пандемией.
По судебным решениям можно сделать вывод о том, что сокращение по причине плохих бизнес-показателей может быть признано законным, только если наниматель сумеет продемонстрировать четкую связь между излишним количеством персонала и ухудшением финансовой ситуации.
Наименьшие претензии у судей вызывает увольнение в связи с модернизацией или перепрофилированием производства. Когда сокращенным сотрудникам действительно нечего было бы делать в дальнейшем по их функционалу.
Поэтому, начиная сокращение, рекомендуем прежде всего подготовиться к тому, что его надо будет обосновывать в суде.
Приказ о сокращении
- Когда решение все же принято, начинают всю процедуру с общего распоряжения о сокращении.
- Готовится оно в выбранной самим работодателем форме (специально установленного бланка нет).
- В распоряжении рекомендуем указать:
- Какой тип сокращения проводится (штата, численности, оба сразу);
- Каковы причины этого действия (то, что потом, при необходимости, можно будет представить в суде);
- Расшифровку того, какие должности, в каком количестве и с какой даты сокращаются;
- Лиц, ответственных за проведение процесса и взаимодействие с увольняемыми сотрудниками.
Скачать Приказ о сокращении штата_образец
По сути, в приказе отражены все необходимые действия, которые работодатель должен выполнить, чтобы сокращение было признано законным.
Кого нельзя сокращать
Планируя сокращение, следует помнить, что есть категории работников, особо защищенных законом.
Часто бывает, что у кадровиков нет всей нужной информации о работнике. А работник, получив уведомление о сокращении, сам пришел с документами, подтверждающими его право остаться на рабочем месте. В таком случае документы надо принять и работника из списков на сокращение вычеркнуть.
Закон не обязывает нанимателя разъяснять работнику его права при сокращении. Однако, мы рекомендуем это сделать.
Потому что сокращенные работники отправятся в госструктуры за пособиями и прочей поддержкой, а там, взглянув на документы, им все равно объяснят, что их не имели права сокращать.
И готов повод для похода работника в суд за восстановлением на работе, а инспекторов к вам в компанию для проверки соблюдения законодательства в сфере труда и занятости.
Как расставить приоритеты
Кроме сотрудников, которых в принципе нельзя сокращать, есть и такие, кто должен иметь преимущество перед остальными, чтобы остаться работать.
Данные критерии установлены ст. 179 ТК РФ. Именно на ее положения должна опираться комиссия, которая определит квалификацию и производительность каждого работника из попадающих под сокращение подразделений, чтобы установить, у кого есть преимущество остаться трудиться у этого работодателя.
Результат работы комиссии оформляется протоколом. В нем желательно не только выставить оценки (ранжировать сотрудников по преимуществам), но и подробно описать, как и по каким параметрам выполнялась оценка. К протоколу обычно прилагаются документы, на основании которых оценивались сотрудники.
В случае конфликтов с уволенными, сформированный таким образом протокол поможет доказать, что оценка была обоснованной, а решение о сокращении на ее основе — справедливым.
Уведомление сотрудников
После того, как отсеяны все, кого нужно оставить на работе, составляется список тех, кто попадает под сокращение.
Всех этих людей нужно уведомить о сокращении заранее. Срок рассчитывают так, чтобы между датой ознакомления сотрудника с уведомлением и датой увольнения прошло не менее 2 месяцев.
- Срок 2 месяца установлен для постоянных сотрудников.
- Сезонных работников уведомляют за 7 календарных дней до сокращения.
- Трудящихся на срочных договорах длительностью менее 2 месяцев – за 3 календарных дня.
По общему правилу уведомление сотрудник должен получить лично.
В отдельных случаях (например, рабочее место сотрудника очень далеко от головного офиса, где вручают уведомления) допускается направить документ почтой.
Обязательно заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок в 2 минимальных месяца между датой уведомления и датой увольнения при этом начинает течь с даты получения работником письма.
Утвержденной формы уведомления нет. Его составляют в нужном работодателю виде. Рекомендуется делать специальные графы:
- Для подписи работника, что ознакомлен;
- Для свидетельствования отказа работника от росписи, если он вдруг решил не подписывать. Если в используемой форме уведомления такой графы нет – придется составлять отдельный акт об отказе от подписи.
Скачать Уведомление работника о расторжении трудового договора_образец
Получивший уведомление работник может не ждать 2 месяца, а уволиться раньше, даже сразу после уведомления. При этом ему нужно оплатить период с даты фактического увольнения по дату увольнения в уведомлении, по среднему заработку. А также выплатить прочие положенные при сокращении компенсации.
Уведомление службы занятости
Территориальный орган службы занятости уведомляют за 2 месяца до начала увольнений по сокращению. Уведомлять нужно о каждом сокращаемом работнике, его должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях.
Если планируемое сокращение обладает признаками массового увольнения, то уведомлять службу занятости положено за 3 месяца.
Критерии массовости определяются индивидуально. Они могут быть отраслевыми и тогда опираться нужно на них. Если отраслевых показателей нет, то используют общие критерии.
Уведомления службы занятости при массовом сокращении имеет свои особенности и отличается от обычного формата.
Уведомление профсоюза
Уведомлять о сокращении профсоюз нужно аналогично службе занятости. При не массовом сокращении за два месяца, при массовом – за три.
Если сокращать планируется членов профсоюза – придется дополнительно по каждому запрашивать мотивированное мнение профоргана. Обращаем внимание, что срок действия мотивированного мнения – 1 месяц. То есть, запрашивать его надо уже после того, как сотрудник, состоящий в профсоюзе, будет уведомлен о том, что его сокращают.
Если же под сокращение попал член профсоюза, занимающий в нем руководящую должность и не освобожденный от основной работы, то мнение по поводу его увольнения надо запрашивать уже у вышестоящего профсоюзного органа.
Если профоргана в компании нет — этот вариант уведомления и запросов можно пропустить.
Предложение вакансий
В течение всего промежутка между знакомством сотрудника с уведомлением и фактическим днем увольнения сотруднику нужно предлагать варианты остаться на этой работе. Если у нанимателя есть любые вакансии в пределах региона, где трудится работник, его нужно о них оповещать и предоставить возможность перевода на выбранную новую позицию с отменой сокращения.
Под «любыми» понимаются должности и с более низкой оплатой и квалификацией, и должности, которые можно занять временно (например, если постоянно занимающий место сотрудник в отпуске по уходу за ребенком).
В случае судебных разбирательств понадобится подтвердить:
- что должности предлагались регулярно (а, например, не один раз вместе с уведомлением о сокращении);
- в предложение входили все имеющиеся открытые позиции (а не по выбору работодателя).
В заключение по этому вопросу предостережем от достаточно популярной у небольших работодателей схемы. Когда увольнение неугодных работников маскируют под сокращение. Формально убирают из штатного расписания одни должности, а по прошествии некоторого времени вводят их обратно с другим названием, но практически тем же функционалом (при этом не предлагая их «сокращаемым»).
Если «сокращенный» таким образом обратится в суд – вся комбинация быстро будет раскрыта и увольнение будет признано незаконным.
Индивидуальные приказы об увольнении
Когда истекает минимальный срок на уведомления о сокращении, можно готовить приказы на увольнение по каждому отдельно взятому работнику.
Формулировка причины везде будет одна: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
Дата увольнения – последний день истекающего срока уведомления. Если дата попадает на выходной – ее надо перенести на первый рабочий день после.
В основания, помимо общего приказа о сокращении, нужно внести уведомление работника об этом. Также не лишним будет указать реквизиты документов с информацией о предложенных вакансиях (на которые увольняемый не согласился).
Форма документа в 2021 году может быть любая. Помимо информации об увольнении, в бланке должно быть предусмотрено место для росписи сотрудника, что он ознакомился с приказом.
Скачать Приказ об увольнении работника по сокращению_образец
Оформление и расчеты
После издания приказа, процедура расставания с работником такая же, как и в других подобных ситуациях.
У нас она подробно описана в Чек-листе, посвященном увольнению.
Важное дополнение есть в расчетах с увольняемыми по такому основанию, как сокращение. Это обязанность работодателя по выплате выходных пособий. Об этом мы рассказали в этой статье.
Инструкцию о том, как посчитать выходное пособие при сокращении, найдите здесь.
Если у вас остались вопросы по теме статьи – задавайте их в х. Эксперты Нетипичного бухгалтера с удовольствием на них ответят в новых материалах.
Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция
На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.
Нормативная база
Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.
В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.
По данной теме есть похожая статья — Кто такой фрилансер и как им стать? Виды фриланса.
Порядок увольнения по сокращению штатов предусмотрен статьей 180 ТК РФ, где, в частности, сказано, что руководитель обязан уведомить сотрудника о предстоящем высвобождении за два месяца до прекращения трудовых взаимоотношений в письменном виде.
Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.
Что теряет работник, увольняясь по собственному желанию? Видео:
Как сократить работника по сокращению штата?
Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.
В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.
Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:
- издание приказа об оптимизации штата;
- уведомление Профсоюза;
- издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
- уведомление Службы занятости;
- вручение уведомления работнику.
- Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.
- Образец приказа о сокращении численности и штата
Затем, в соответствии со ст.82 ТК РФ, руководство обязано уведомить Профсоюз о предстоящем высвобождении должностей с указанием количества работников.
Если предстоит массовое увольнение трудящихся, допустим, целого отдела либо филиала, уведомить Профсоюзных работников нужно за три месяца до высвобождения кадров.
Если же сокращаться будут всего несколько работников, то Профсоюз следует уведомить за два месяца.
Затем руководитель принимает решение об увольнении конкретных сотрудников в соответствии с предложениями начальников отделов, о чем издается соответствующий приказ с указанием должностей и датой сокращения, а также с условием о письменном уведомлении работников, которые подлежат сокращению. Приказ издается как минимум за два месяца до расторжения трудовых взаимоотношений.
- Образец уведомления о сокращении работника
- Образец уведомления о сокращении работника с предложением вакансий
- Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.
Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.
Уведомление в службу занятости
Преимущественное право оставления
В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления, которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.
Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.
В случае если показатели оказываются равными, оценивается семейное положение сотрудника, в частности, наличие несовершеннолетних детей либо нетрудоспособных иждивенцев, которые находятся на полном материальном обеспечении трудящегося.
Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.
Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция
В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:
- уведомление Профсоюза;
- издание приказа об увольнении;
- выдача расчетных выплат;
- заполнение трудовой книжки.
В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа, а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.
В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.
Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения.
То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается приказ об увольнении по сокращению штата со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ.
Получив приказ о расторжении трудовых отношений на руки, работник знакомится с ним и соответственно ставит свою подпись, таким образом, выражая согласие со сложившими обстоятельствами.
- Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.
- Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.
В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ.
Увольнение работника по сокращению, видео:
Досрочное увольнение по сокращению штата
Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время, оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.
https://www.youtube.com/watch?v=2zIhcHWkv2Y\u0026t=517s
Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ, с выплатой положенной компенсации.
Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?
Порядок осуществления выплаты при сокращении работника регламентирован нормами ст.178 ТК РФ, в которой, в частности, сказано, что работнику, подлежащему сокращению, предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.
Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279, а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.
Помимо выходного пособия, предприятие обязано выплатить работнику также компенсацию за все неиспользованные отпуска, о чем сказано в ст.127 ТК РФ, и заработную плату с момента последней выплаты.
Категории работников, не подлежащих сокращению
Несмотря на кадровую политику предприятия и желание уволить некоторых сотрудников по ряду причин, которые не всегда являются обоснованными, существует категория трудящихся, которых сократить в установленном законом порядке практически невозможно, а именно, запрещено сокращение беременной женщины при сокращении штата на основании ст.261 ТК РФ, исключением является только полная ликвидация предприятия.
- Также нельзя уволить в связи с сокращением сотрудниц, которые имеют детей младше трехлетнего возраста или отцов, которые воспитывают детей сами.
- Не подлежат сокращению и матери-одиночки либо отцы-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида, либо ребенка, который не достиг 14-летнего возраста.
- Нельзя уволить и сотрудников, которые являются единственными кормильцами семьи при наличии как минимум трех детей, младшему из которых нет 3 лет.
- В частности, были привлечены к дисциплинарной ответственности в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины либо неисполнением своих непосредственных обязанностей, а, возможно, совершили аморальный поступок.
Некоторые нюансы сокращения штата
Зачастую, даже при четко прописанной процедуре увольнения в связи с сокращением возникают ситуации, когда уволить работника в срок, установленный в уведомлении, не представляется возможным, в частности, если работник на момент увольнения заболел и в соответствии со ст.81 ТК РФ его уволить нельзя.
В этом случае, предприятие обязано сохранить за работником его рабочее место до полного выздоровления, и соответственно оплатить все дни нетрудоспособности и только после уволить.
Кстати, законодательством установлен минимальный срок уведомления о предстоящем сокращении, а именно два месяца, но нигде не установлен запрет на увольнение в более поздний срок, опять же что применимо в случае временной нетрудоспособности.
Подобная дилемма при увольнении по сокращению может возникнуть и при предоставлении работнику ежегодного отпуска. В частности, нормы ст.123 ТК РФ обязывают и сотрудника и руководителя соблюдать график предоставления отпусков, поэтому высвобождаемый работник, на момент сокращения, может и не работать, а отдыхать, и опять же на основании ст.81 ТК РФ его в этот период уволить нельзя.
Как открыть ИП самостоятельно? Пошаговая инструкция. — здесь больше полезной информации.
В этом случае возможно два варианта дальнейших действий, которые являются законными. Работнику нужно будет предоставить ежегодный отпуск в соответствии с графиком и по окончании отдыха уволить по сокращению штата с предоставлением положенных выплат. Либо ежегодный отпуск можно перенести на более ранний срок, дополнительно издав приказ о внесении изменений в график отпусков.
Сокращение штата, юридическая консультация, видео:
Часто задаваемые вопросы
В связи с наличием некоторых льготных категорий трудящихся зачастую возникает вопрос, а возможно ли сокращение пенсионеров при сокращении штата.
Работники, достигшие пенсионного возраста и получающее соответствующее пенсионное обеспечение, являются такими же штатными сотрудниками, как и все остальные труженики, поэтому на них в полной мере распространяется трудовое законодательство, в частности, нормы ст.81 ч.2 ТК РФ, то есть сократить пенсионеров можно.
Вас заинтересует эта статья — Регистрация ООО: пошаговая инструкция.
Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.
Также, зачастую, многие работники считают, что выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением.
Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.
А вот пособие за третий месяц выплачивается уже в исключительных случаях и только по решению Службы занятости, при условии, что уволенный работник в течение 14 дней с момента высвобождения, встал к ним на учет, и они не смогли его трудоустроить по объективным причинам.
Возникают вопросы и у работников, которые были сокращены с нарушением процедуры, в частности, каковы их шансы на восстановление в прежней должности.
Как свидетельствует судебная практика, в большинстве случаев, суд становиться на сторону именно сотрудников, обязывая работодателя не только предоставить прежнее место работы, но и выплатить компенсацию за лишение права трудиться, а значит, получать доход.
Именно поэтому каждому руководителю нужно внимательнее относиться к процедуре увольнения сотрудников в связи с оптимизацией штата и четко соблюдать все установленные законом нормы.
Пошаговая процедура сокращения штата в 2020 году
]]>
]]>
Из-за коронавирусной пандемии многим компаниям и предпринимателям пришлось задуматься об оптимизации количества работников. В Трудовом кодексе (ТК РФ) процедура сокращения штата регламентирована достаточно подробно (ст. 81, 82, 84.1, 178-180 ТК РФ). В интересах работодателя соблюсти ее досконально, так как любое нарушение установленного порядка может повлечь долгий судебный спор, обычно разрешаемый не в его пользу. Кроме того, уволенные по сокращению сотрудники нередко жалуются в контролирующие органы, которые вправе оштрафовать компанию за нарушение трудового законодательства. Расскажем о том, какой должна быть при сокращении штата процедура увольнения, пошаговая инструкция данного процесса.
Сокращение численности и штата: отличия
Одним из частых основанием для увольнения наемного персонала является сокращение численности работников или их штата (пп. 2 ст.81 ТК РФ). Отличие состоит в понятиях, но не в процедуре. В первом случае сокращается количество сотрудников, работающих на одинаковых должностях. Например, руководитель предприятия решает, что из восьми менеджеров по продажам нужно оставить только четырех.
При сокращении штата упраздняются определенные должности. В частности, директор небольшой фирмы может посчитать, что его компания больше не может оплачивать работу юриста или маркетолога.
Пошаговая процедура сокращения штата и алгоритм сокращения численности работников идентичны. Различать эти понятия надо, чтобы правильно оформить сопроводительную документацию – локальные приказы, трудовые книжки увольняемых сотрудников и т.д. Порядок действий в обоих случаях будет одинаков.
Судебная практика при сокращении штата
Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция 2020 года
Первое, что должен сделать работодатель – это установить круг лиц, которых нельзя уволить в связи с сокращением штата (численности персонала). К таким привилегированным сотрудникам, согласно ст.261 Трудового кодекса, относятся:
- беременные работницы;
- сотрудницы, воспитывающие малолетнего ребенка до 3-х лет;
- мать-одиночка, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (а если ребенок имеет инвалидность — до 18 лет);
- другое лицо (отец, опекун, и т.д.), которое воспитывает указанных выше детей без участия матери;
- единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет (родитель или другой его законный представитель);
- единственный кормилец малыша до 3-х лет в семье, где воспитываются трое и больше малолетних детей (родитель / законный представитель).
Также процедура увольнения по сокращению штата не инициируется в отношении работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Единственного кормильца сокращение не касается в случае, если второй родитель или законный представитель есть, но официально не трудоустроен.
Далее процедура сокращения штата сотрудников состоит из следующих шагов:
- Издается приказ руководства о сокращении (штата или численности работников), утверждается обновленное штатное расписание. Иногда работники, оспаривая свое увольнение, доказывают суду, что их сокращение было фиктивным. Поэтому важными контраргументами станут соответствующий приказ и штатное расписание, действующее на день рассмотрения спора, где не будет сокращенных должностей. Если руководитель решит вернуть ранее сокращенную должность, лучше это сделать это не очень быстро и под другим названием.
- Процедура сокращения численности штатов требует учесть, кто из сотрудников, попавших под сокращение, обладает преимущественным правом оставления на работе. К ним относятся инвалиды ВОВ и боевых действий, единственные кормильцы в семье, и другие лица, указанные в п. 2 ст. 179 ТК РФ. Преимущественное право действует только в отношении сотрудников с равной квалификацией и трудовой производительностью. В первую очередь в компании оставляют более опытных и квалифицированных работников.
- Процедура сокращения штата организации в 2020 году включает своевременное письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении. По общему правилу это нужно сделать не менее, чем за 2 месяца (п.2 ст.180 ТК РФ). Сезонные работники уведомляются за неделю, а сотрудники, оформленные по договору сроком до 2 месяцев – за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ). Важно передать уведомление работнику под роспись. Если работник отказывается его принять, в присутствии двух свидетелей составляется соответствующий акт. Письменное уведомление можно отправить по почте, но только заказным письмом (с описью вложения и уведомлением о вручении).
- Сокращаемому работнику предлагаются иные вакантные должности (при наличии). Квалификация и состояние здоровья сотрудника должны позволять выполнение предлагаемой работы.
- О предстоящем увольнении информируется служба занятости и профсоюз. Организация информирует службу за 2 месяца, ИП – за 2 недели (п.2 ст.25 закона о занятости № 1032-1 от 19.04.1991). Профсоюз оповещают тоже за 2 мес., а при массовых сокращениях за 3 мес. (п.1 ст.82 ТК РФ).
Сокращение штата — пошаговая инструкция по ТК РФ в 2021 году
Сокращение персонала — процесс, занимающий достаточно длительное время и подчиняющийся определенным правилам, невыполнение которых может привести к признанию сокращения несостоявшимся. О последовательности действий при сокращении — в нашем материале.
Где установлены правила сокращения и для кого?
Сокращение персонала (как численности, так и штата) входит в перечень увольнений, совершаемых по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Таким работодателем может быть как юрлицо, так и ИП.
С целью защиты работника от тех работодателей, которые могут использовать сокращение для избавления от неугодных им сотрудников, в ТК РФ достаточно подробно описываются правила, требующие соблюдения при увольнении по сокращению. Однако большая часть таких правил устанавливается для работодателей-юрлиц (например, описываемые в ст.
178, 180, 296, 318 ТК РФ). Для ИП же обязательно только условие об информировании профсоюза (ст.
82 ТК РФ), а в отношении всех остальных моментов им приходится ориентироваться на правила, включенные в трудовой договор с конкретным работником, и эти правила могут как совпадать, так и не совпадать с установленными законодательством для юрлиц.
На ИП так же, как и на юрлиц, распространяется обязанность сообщить о предстоящем сокращении в службу занятости населения (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 О занятости населения…»). Однако сроки, отведенные на такое мероприятие, для них существенно сокращены (до 2 недель против 2-3 месяцев, установленных для юрлиц).
Последовательность обязательных для сокращения шагов
В силу описанных выше причин приводимая ниже последовательность обязательных при сокращении процедур относится к юрлицам.
| № п. п. | Содержание процедуры | Законодательно установленные сроки | Необходимые дополнительные документы | Примечания |
| 1 | Разработка и утверждение нового штатного расписания | Не позднее даты издания приказа о сокращении | — | По мере сокращения работников в действие вводятся промежуточные варианты этого документа |
| 2 | Издание приказа о сокращении, содержащего указание на причину этого мероприятия, наименования и количество сокращаемых должностей, состав комиссии по сокращению, даты, значимые для процедуры | Не позднее сроков, отведенных на информирование профсоюза, службы занятости и сокращаемых работников | — | Может разбиваться на несколько документов |
| 3 | Подготовка списка сотрудников, которые могут быть сокращены | Не позднее сроков, отведенных на информирование профсоюза, службы занятости и сокращаемых работников | — | Составляется с учетом обстоятельств, запрещающих сокращение (ст. 261 ТК РФ) и дающих преимущество в оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ) |
| 4 | Письменное сообщение в профсоюзную организацию предстоящем о сокращении | При массовом увольнении — не позднее чем за 3 месяца до его начала, в остальных случаях — не позднее чем за 2 месяца до увольнений (ст. 82 ТК РФ) |
|
Осуществляется только в отношении членов профсоюза (ст. 82 ТК РФ) |
| 5 | Письменное сообщение в службу занятости о предстоящем сокращении | При массовом увольнении — не позднее чем за 3 месяца до его начала, в остальных случаях — не позднее чем за 2 месяца до увольнений (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1) | — | — |
| 6 | Письменное извещение (под роспись) сотрудников о предстоящем сокращении | Не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ) | — | Для сезонных работников срок извещения сокращается до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ) |
| 7 | Предложение сотрудникам имеющихся у работодателя вакансий | На протяжении всего периода от даты извещения о предстоящем сокращении до даты увольнения | — | Может предлагаться не только равнозначная, но и более низкая должность (ст. 180 ТК РФ) |
| 8 | Увольнение, сопровождаемое не только полным расчетом по зарплате и платежам за неиспользованный отпуск, но и выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) | Может осуществляться до наступления даты увольнения, указанной в извещении о предстоящем сокращении (ст. 180 ТК РФ) | — | Досрочное увольнение влечет за собой выплату дополнительного пособия, представляющего собой плату за промежуток времени между датами фактического и планировавшегося увольнений (ст. 180 ТК РФ) |
| 9 | Выплата пособий за период трудоустройства, если работа не найдена в ближайшие к увольнению месяцы (максимум 6 — для уволенных из организаций, располагающихся на Крайнем Севере и в приравниваемых к нему регионах, и максимум 3 — для иных регионов) | Выплачиваются по истечении каждого очередного месяца (кроме первого) периода, отведенного на трудоустройство (ст. 178, 318 ТК РФ) |
|
— |
Для ИП из описанной последовательности обязательны только позиции №:
- 3 (подготовка списка сокращаемых сотрудников) — для выявления лиц, увольнение которых законодательно запрещено;
- 4 (информирование профсоюза);
- 5 (информирование службы занятости);
- 8 (увольнение) — здесь может отсутствовать выходное пособие.
Последствия несоблюдения процедуры сокращения
Правила, закрепленные в ТК РФ, обязательны для исполнения. Нарушение их расценивается как несоблюдение норм трудового законодательства и влечет за собой возникновение ответственности как у работодателя, так и у его должностных лиц (ст. 362, 419 ТК РФ).
Штрафы за нарушение, допущенное впервые, составят (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- 1 000-5 000 руб. — для должностного лица и ИП;
- 30 000-50 000 руб. — для юрлица.
При повторном нарушении становятся возможны (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):
- для должностного лица — штраф 10 000-20 000 руб. или дисквалификация на срок 1-3 года;
- для ИП — штраф 10 000-20 000 руб.;
- для юрлица — штраф 50 000-70 000 руб.
Работник, сокращенный с нарушением процедуры, получает право на восстановление на работе и оплату времени вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).
Подводим итоги
- Правила сокращения персонала содержатся в ТК РФ, но следовать им в полном объеме обязаны лишь юрлица.
- Каждый этап процедуры сокращения характеризуется своим особым содержанием, своими сроками и своими особенностями реализации.
- Невыполнение правил сокращения чревато не только административными штрафами, но также восстановлением работника на работе и необходимостью оплатить время вынужденного прогула.
Платежное поручение ЕСХН за 2019 год